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A seleção de talentos e a questão da (in)experiência

Por Joelma Cristina Santos*

Escolhi falar de um tema comum no cotidiano de todas as empresas e que por ser justamente isso, comum e rotineiro, acaba, por diversas vezes, sendo banalizado por muitas: a seleção de possíveis e futuros colaboradores. Ainda que não tenha sido um processo seletivo elaborado, composto por inúmeras e, às vezes, desgastantes, etapas e métodos de avaliação, a grande maioria dos trabalhadores já passou por uma seleção, mesmo que tenha sido apenas uma entrevista, feita por um gerente com mais tempo de casa ou pelo próprio dono da empresa, no caso de pequenos empreendimentos. Mas aonde quero chegar com isso?


Quero que você se questione como tem selecionado as pessoas que irão te ajudar a atingir os objetivos e as metas da sua empresa. Quero, principalmente, que você reflita sobre o que tem buscado nas pessoas que participam dos processos seletivos realizados na sua empresa: ao anunciar uma oportunidade de trabalho, você exige experiência dos candidatos? Seja qual for o cargo? Existem empresas (e o pior é que não são poucas) que acreditam que é suficiente atrair candidatos exigindo experiência na área em que deverão atuar, esquecendo-se de algo que vale para quase todos os aspectos da vida: quantidade (tempo trabalhado formalmente) não gera necessariamente qualidade. Ou seja: uma pessoa com experiência não é, necessariamente, melhor do que alguém que nunca trabalhou, mas que estudou, tem paixão pela profissão escolhida e está cheia de vontade de ter o retorno e o reconhecimento de todo o seu esforço.

Algumas vezes, as pessoas talentosas trazem experiências de empregos anteriores, mas, às vezes, não. Então trazem brilho nos olhos, ideias arrojadas, vontade de fazer acontecer, de promover mudanças na sua vida ou, quem sabe, no mundo inteiro. Elas também são ótimas, mas, por não terem tido ainda a possibilidade de pôr em prática o que aprenderam, acabam perdendo, oportunidades de emprego e, consequentemente, continuam sem experiência. Não quero defender aqui a primazia da inexperiência (questionável) sobre a experiência (também questionável). Quero fazer um alerta: não se contente em contratar uma pessoa avaliando apenas a sua experiência profissional. Lembre-se sempre que uma pessoa que traz os conhecimentos práticos adquiridos em empregos anteriores, também pode trazer vícios e hábitos ruins adquiridos na rotina de trabalho. Existem pessoas que passam anos num emprego, sem efetivamente se desenvolver ou se interessar em aprender algo que vá além da prática restrita do dia a dia. Ao mudar de emprego, essas pessoas podem levar consigo suas formas de agir que por terem dado certo num outro contexto (e é esse o lado bom de se ter experiência), podem resistir à mudança de ambiente, simplesmente por acreditar que fórmulas já testadas e, por vezes, eficazes, vão garantir o sucesso sempre (tem-se aí o lado ruim da experiência). Um bom perfil comportamental (existem meios de avaliá-lo), às vezes, é mais importante do que um perfil técnico, afinal este último é muito mais fácil de ser treinado e desenvolvido.

É claro que, para determinados cargos, experiência é um requisito imprescindível do qual não se pode abrir mão. Entretanto, é sempre bom checar se a experiência é de fato virtuosa e o quanto o profissional é flexível às mudanças de ambiente e de cultura organizacional. Ninguém suporta, por muito tempo, profissionais que sempre enaltecem o emprego anterior ao criticar a prática da nova empresa e querem, a todo custo, transformar o novo ambiente de trabalho numa cópia do anterior. Ideias e exemplos diferentes de outros contextos podem vir a contribuir (e muito!), porém é sempre bom estar atento ao que é aplicável ou não em circunstâncias diferenciadas.

É importante lembrar ainda que por mais experiência que uma pessoa tenha, ninguém sabe tudo o que precisa saber. Interesse, motivação, comprometimento e disponibilidade em aprender podem trazer muitos benefícios para uma organização, por isso, pese bem o quanto de experiência é necessário e o que realmente é fundamental para que um candidato assuma determinado cargo. E, claro, disponibilize-se sempre a ajudar um talento quando preciso, mesmo que o seu tempo para isso seja escasso, afinal ninguém é um profissional pronto e acabado, nem mesmo você! Caso tenha dificuldades em se colocar no papel de coach, lembre-se das pessoas que o ajudaram a se desenvolver e da gratidão que você sente por elas, seja um professor, um técnico, um empregador ou um amigo paciente.

Enfim, saiba buscar e identificar verdadeiros talentos, mesmo que eles não tenham tanta experiência assim. E ao encontrar, não perca tempo em contratar e investir neles! O resultado pode ser muito melhor do que o esperado. Encerro este texto, desejando que você tenha muito sucesso em suas escolhas e aproveito para citar David W. Dorman, CEO da Motorola: “A diferença entre uma boa empresa e uma ótima empresa, costuma ser o nível de talento de sua equipe”.

*Joelma Cristina Santos é graduada em Psicologia pela Universidade Federal de São João del-Rei (UFSJ) e foi Diretora de RH na Perfil Consultoria Jr. em Psicologia (Gestão 2012). Possui artigos acadêmicos publicados e realiza consultorias na área de Gestão de Pessoas. Contanto pelo e-mail: joelma.psicologia@yahoo.com.br.

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