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Recursos Humanos na Gestão do Negócio

Por Lucas Margotti

Extraído e adaptado do meu trabalho de conclusão de curso "Estrutura e relevância da área Recursos Humanos na gestão do negócio de uma multinacional de grande porte", defendido para obtenção do título de bacharel em Administração pela Universidade Federal de São João Del Rei (UFSJ) em 2013. Esse trabalho é uma síntese da articulação sobre a importância da gestão de recursos humanos na condução do negócio, com o objetivo descrever e analisar as diretrizes da gestão de recursos humanos em uma organização de grande porte, especialmente no que diz respeito à estrutura e relevância dessa área na gestão do negócio e seu funcionamento para atingir objetivos organizacionais. Além disso, teve como objeto de estudo uma organização de grande porte, cuja identidade foi preservada.


No contexto atual do mercado, a dinamicidade das transformações tem sido cada vez maior, causando impactos em diversas estruturas sociais. As organizações são uma das estruturas sociais mais afetadas pelas mudanças, exigindo das mesmas capacidade igual ou superior de transformação. Como as mudanças são influenciadas em grande parte pelas pessoas, torna-se necessário uma adequação das organizações para se estabelecerem às novas perspectivas. Sendo assim, a gestão de recursos humanos tem sido uma função fundamental e incentivada nas organizações. De fato, porém, não foi uma função que rapidamente se tornou importante ou se manteve estável nas prioridades das organizações. Mesmo existindo indícios de sua existência e funcionalidade no passado, foi uma iniciativa pouco difundida anteriormente e diversas revoluções sociais e organizacionais, além de outros acontecimentos marcantes, tiveram que ocorrer para proporcionar uma atenção maior ao fator humano e propor mudanças na forma de atuação e gestão dos mesmos.

No Brasil, a evolução da função de Recursos Humanos teve seu início no século XX, com a implantação das primeiras fábricas no país, sendo essa função originalmente exercida por guarda livros, limitando-se a gestão de registros e pagamentos de empregados (TEGON, 2001). A partir da década de 1930, o advento sindical e a proteção aos trabalhadores resultaram em importantes modificações nas relações trabalhistas, com a criação de diversas leis que visavam regular tais relações, dando inicio a história dos departamentos de pessoal (SARSUR, 1997). Atualmente, a gestão de pessoas se caracteriza por uma alteração da estrutura organizacional da função, com a substituição do termo para recursos humanos (CANÇADO et al, 2005). Assim, o desenvolvimento histórico e econômico do Brasil determinou algumas características culturais que ainda permeiam a racionalidade da gestão organizacional e implicam peculiaridades que se traduzem em uma forma local de gerenciar recursos humanos, sendo, pois, importante considerá-los ao se pensar um modelo para analisar a gestão de recursos humanos no Brasil (TANURE et al, 2010). 

http://www.tutorexecutivo.com/2014/03/recursos-humanos-na-gestao-do-negocio.html

Atualmente existem modelos de gestão de Recursos Humanos que propõem o desenvolvimento político e cognitivo dos atores sociais na organização e incorporam as dimensões do conflito e do debate, favorecendo a emergência de identidades do tipo “solidariedade democrática” e “afinidades seletivas”. Outros modelos sugerem práticas opostas, que, ao reduzirem a autonomia dos atores organizacionais, limitam o seu desenvolvimento cognitivo e politização (VASCONCELOS, 2002). Para fazer frente a um papel ampliado, Ulrich (1998) argumenta que o RH deve exercer múltiplos papéis. O primeiro deve ser o papel de “administração de estratégias de Recursos Humanos”, o segundo deve ser o de “administração da transformação e mudança”, seguido pelo papel de “infraestrutura da empresa”, o qual deve oferecer bases para que as atividades sejam desenvolvidas e, por fim, o papel de “contribuição aos funcionários”, sendo necessário o compartilhamento de responsabilidades com os gerentes de linha da empresa. 

De fato, toda organização precisa de um modelo estratégico que impulsione seu desenvolvimento, competitividade e que garanta a prosperidade de forma sustentável e contínua (MARQUES, 2009). Assim, esse é o grande desafio da área recursos humanos, ser capaz de gerir pessoas sem deixar de lado a mensuração estratégica dos resultados. Para ser competitiva no mercado, uma organização precisa de planejamento estratégico e, para que esse planejamento realmente aconteça, é necessário que as estratégias sejam apoiadas por toda a organização e isso inclui a área de recursos humanos. Segundo Marques (2009), a área entra em cena como um apoio essencial nas organizações e conseguir aliar atividades administrativas rotineiras, legislação trabalhista e planejamento estratégico para o capital humano organizacional é o grande desafio da área recursos humanos. Portanto, entende-se como gestão estratégica dessa área, a gestão que privilegia como objetivo fundamental a otimização dos resultados finais da empresa e da qualidade dos talentos que a compõem (MARRAS, 2000). 


Albuquerque e Bosquetti (2005) destacam em seus estudos o papel da área de recursos humanos nas mudanças organizacionais e colocam ênfase no alinhamento entre gestão de pessoas e estratégia empresarial, indicando baixo grau de integração entre a estratégia de RH e a estratégia empresarial, além do alto grau de divergência entre a visão do RH e a visão de seus clientes, destacando como causa a visão do RH sobre o papel estratégico e os desafios enfrentados pela área, a qual, de certa forma, reflete a ambiguidade entre o discurso e a prática. Albuquerque (1987) apontava que a necessidade em pensar em recursos humanos de forma estratégica decorria, principalmente, do reconhecimento da importância em considerar o ambiente externo na formulação de estratégias de negócios, além de apontar para a existência de um "gap" entre as necessidades previstas na implantação dessas estratégias e realidades que as organizações enfrentavam na implantação das mesmas em termos de pessoas. 

Para que os recursos humanos consigam se estabelecer nas organizações como uma área estratégica, conceitos e atitudes devem ser criados pelo profissional que atua nessa área, devendo o perfil deste profissional estar alinhado com o planejamento estratégico e ter a visão de um todo da organização (MARQUES, 2009). Ainda segundo Marques (2009), RH não é apenas um órgão ou uma área que trabalha isoladamente em uma empresa. Seu objetivo agora é fazer a diferença, ser parte integrante de um negócio e prestar consultoria aos gestores e funcionários, estando atendo às estratégias das organizações e gerenciando o capital humano. Fisher (1998) em seu trabalho destaca um novo significado assumido pela Administração de Recursos Humanos a partir dos anos 1990, a "Administração de Recursos Humanos como vantagem competitiva".


A partir dessa nova perspectiva voltada para o negócio da empresa, começou a ser questionado o papel das pessoas para a obtenção da competitividade. Se a estratégia é a diferenciação e a obtenção de vantagem competitiva, cabe à Administração de Recursos Humanos garantir que as pessoas sejam também fonte de vantagem competitiva. As empresas precisam buscar formas novas e criativas de gestão. Assim, cabe á Administração de Recursos Humanos transmitir as estratégias as pessoas e transformá-las em agentes de competitividades (FISHER, 1998 apud LACOMBE, TONELLI, 2001: p. 161). No estudo de Leal e Schmitt (2002) a gestão de recursos humanos foi analisada como exercício da ideologia corporal atual, assumindo o pressuposto de que a organização seria um mecanismo de mediação – “amortecedor” – das contradições inerentes do sistema produtivo ao qual se insere. Ainda de acordo com esses autores, a gestão de recursos humanos se apresenta como uma aliada fundamental da organização nesse sentido, constituindo o principal componente de seu aparelho ideológico. Lacombe (2005) afirma que as políticas, práticas e decisões de recursos humanos devem ser coerentes entre si, além de estarem consistentes com o planejamento global da empresa. Uma vez estabelecidos os objetivos e as estratégias para alcançá-los, o papel do RH é fundamental para implantação do que foi planejado. Assim, torna-se importante o estabelecimento de políticas de promoção e avaliação, de acordo com as estratégias organizacionais, devido ao fato que a organização é um conjunto de pessoas que atuam para atender suas necessidades, sendo importante que os interesses delas estejam voltados para os objetivos organizacionais (MARQUES, 2009). 

Portanto, em uma organização de grande impacto social é necessário que exista uma área de recursos humanos sofisticada e complexa o bastante para atender a todos os objetivos organizacionais e, principalmente, dos elementos humanos envolvidos. A competitividade crescente e mais recentemente a globalização da economia têm implicado pressões por mudanças nesse papel de RH, implicando uma nova ética no trabalho e demandando uma visão estratégica e global de gestão do negócio e das pessoas. Nesse novo contexto, entre seus grandes desafios, o RH depara-se com a missão de acompanhar e interferir na formulação das estratégias de negócios da empresa (CANÇADO, et al. 2005). É provável que em uma grande empresa, principalmente aquela com atuação global, exista um elevado grau de exigência e pressão que incidem diretamente sobre seus recursos humanos. Devido a atuação de milhares de profissionais, torna-se necessário desenvolver e aprimorar constantemente a área de recursos humanos a fim de mantê-la preparada para atender e gerir eficientemente as pessoas em direção aos objetivos organizacionais.



RESULTADO DO ESTUDO

Como o estudo foi uma organização de grande porte (identidade preservada), a área “Recursos Humanos” dessa empresa é uma das áreas mais importantes por desenvolver e trabalhar sobre todas as estruturas de mercado e atuação da empresa. A partir da análise dos dados do estudo, foi possível observar que a Diretoria de Recursos Humanos possui uma grande influência na empresa, no que diz respeito à atração, gestão e retenção de profissionais. Ela opera com o objetivo de coordenar os programas de gestão de pessoas, o desenvolvimento de lideranças e competências, implantar soluções organizacionais – processos e estruturas – para o melhoramento do negócio, e gerir as relações trabalhistas internacionais e sindicais, fornecendo suporte e orientação para as funções de recursos humanos na América Latina.

Assim, foi possível observar que a organização estudada possui um complexo e estruturado Recursos Humanos com divisão estratégica de atuação de suas áreas. Da mesma forma como a gestão de recursos humanos apresenta diversas atribuições que vão desde recrutamento e atração a monitoramento de pessoas, a empresa possui áreas específicas para cada função da estrutura de recursos humanos, possibilitando a eficiência das atividades envolvendo pessoas. Além disso, para a eficiência da gestão de pessoas na organização, a empresa fornece um sofisticado sistema de gerenciamento de pessoas para as áreas de recursos humanos, sendo os sistemas mais sofisticados do mercado. 

Portanto, por meio desse trabalho foi possível constatar a relevância da atuação complexa e estruturada da área recursos humanos na gestão de uma organização multinacional de grande porte. Por meio dos dados obtidos, constatou-se a atuação de sub-áreas ou gerências dentro da diretoria de Recursos Humanos, as quais são responsáveis por funções específicas dentro dessa disciplina. A Diretoria de Recursos Humanos tem sido conduzida com uma área fundamental para apoio e gestão do negócio, acompanhando e orientando em todas as decisões e estratégias adotadas pela empresa. Devido a sua importância, todas as demais diretorias do grupo possuem uma atuação transversal de uma estrutura de recursos humanos, apresentando um elevado nível de autonomia e flexibilidade no que diz respeito à gestão dos processos e atividades que envolvam pessoas. 


O trabalho desenvolvido buscou apresentar a importância da atuação da área de Recursos Humanos em uma organização de grande porte. É importante destacar que a empresa é lider em seu mercado por mais de dez anos e, por mais que essa liderança seja mensurada a partir da produção e marketing da empresa, é importante considerar a participação da área de recursos humanos nesse sucesso. Por mais que não esteja ligado ao produto, essa área é diretamente ligada com as pessoas que atuam na organização para produzir e fornecer o produto ao consumidor final. Assim, a área Recursos Humanos provou ser primordial para que a organização conquistasse sua posição a partir de sua gestão, de forma a manter as pessoas produzindo e atingindo seus objetivos particulares e contribuindo para atingir os objetivos organizacionais em si. Caso contrário, não seria possível a consolidação do produto final ao consumidor final e o estabelecimento da missão da organização.

Este artigo publicado no Tutor Executivo é uma adaptação ao trabalho original proposto como trabalho final de curso na graduação em Administração. Por destacar a importância de Recursos Humanos nas organizações e conter diversas informações interessantes sobre essa disciplina, esse artigo foi publicado com o intuito de colaborar com o conceito e promoção da gestão recursos humanos para acadêmicos e profissionais e mostrar a importância da mesma a partir das informações apresentadas.

REFERÊNCIAS PRINCIPAL:
  • MARGOTTI, L.. Estrutura e relevância da área Recursos Humanos na gestão do negócio de uma multinacional de grande porte. São João Del Rei (MG), 2013. Trabalho final de curso de graduação em Administração pela Universidade Federal de São João Del Rei (UFSJ).
REFERÊNCIAS:
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  • ALBUQUERQUE, L. G. Competitividade e recursos humanos. Revista de Administração, v. 27, n. 4, out./dez. 1992.
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