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O Gerenciamento Técnico e a Gestão de Pessoas

Por Joelma Cristina Santos

Este texto tem por objetivo abordar questões sobre o mau exercício da liderança, no que se refere à gestão de pessoas. Em especial, este pequeno artigo se dirige aos executivos que acreditam que ser líder consiste apenas em dispor dos conhecimentos técnicos necessários sobre o mercado e o tipo de negócio desenvolvido pela organização, como se estes saberes fossem suficientes para que a empresa atingisse todos os resultados esperados.


As competências gerenciais incluem tanto as técnicas negociais quanto as de gestão de equipes, ou seja, os conhecimentos, habilidades e atitudes necessários para lidar com pessoas e grupos de trabalho, alcançando, assim, o melhor desempenho destes. Entretanto, pode-se dizer que a competência para a gestão de equipes é a que menos motiva os executivos em suas funções, ao contrário da gestão de negócios. Desta forma, observa-se uma grande dificuldade dos executivos em lidar apropriadamente com as questões que se referem ao comportamento de seus colaboradores, tais como problemas de baixo desempenho, posturas inadequadas, dificuldades do trabalho em equipe, atendimento a demandas individuais, administração de conflitos em grupo etc.

Organizações geridas por executivos excessivamente focados no gerenciamento técnico, não favorecem a catalisação de capacidades, desempenhos e oportunidades de realização pessoal, atrofiando, portanto, a motivação dos colaboradores e, consequentemente, o comprometimento destes, deixando-os frustrados e desinteressados em desenvolver um bom trabalho na empresa, o que afeta diretamente a qualidade dos resultados organizacionais obtidos. Gerir bem uma empresa consiste, em grande parte, em gerir bem equipes de trabalho, embora este seja um investimento de tempo e dinheiro, com retorno de pouca visibilidade imediata. Ainda assim, é de suma importância que os gestores não subestimem o potencial de seus colaboradores e se dediquem a motivar e a estimular o comprometimento destes, de modo a obter desempenhos capazes de gerar os resultados esperados. Um bom gestor deve sempre ter em mente que são as pessoas que fazem com que os negócios aconteçam e, para isso, deve atuar sobre o que verdadeiramente faz com que a engrenagem organizacional funcione – os colaboradores.

Um dos aspectos que contribuem para o afastamento dos executivos da gestão de suas equipes é a supervalorização dos perigos externos à organização, o que dificulta a percepção clara sobre as demandas internas das equipes e a não valorização das competências dos colaboradores como vantagem competitiva sobre os concorrentes da empresa. Além disso, a carência de conhecimentos básicos acerca dos comportamentos individuais e coletivos impede que os gestores lidem adequadamente com as dificuldades dos seus colaboradores no ambiente de trabalho, o que impacta negativamente no manejo de tais situações e, obviamente, na capacidade da empresa de alcançar seus objetivos.



Um líder eficaz deve compreender ainda que as verdadeiras dimensões de seu papel vão além do exercício da autoridade e incluem o colocar-se a serviço de sua equipe, a adoção de atitudes coerentes e transparentes, bem como o trabalho por um clima de participação e realização pessoal dos colaboradores, proporcionando, por exemplo, um ambiente desafiador, de confiança e de reconhecimento. Contextos assim favorecem a prática livre do feedback, que consiste na principal base para a promoção de mudanças. Por isso, todo gestor deve fornecer feedbacks, mas também mostrar-se aberto para receber informações sobre a sua conduta ou a de seus colaboradores, sem impor barreiras ou adotar posturas defensivas ou vingativas. Sem feedback, as possibilidades de desenvolvimento pessoal e profissional são reduzidas drasticamente, pois não se dispõe de indicadores que apontem os aspectos de melhoria que todas as pessoas possuem.

Todo gestor e, principalmente, líder eficaz deve ter a capacidade de motivar a sua equipe, mantê-la comprometida e alinhada aos objetivos organizacionais, a fim de produzir os resultados esperados (ou até mais). Não basta entender todos os detalhes técnicos acerca de uma atividade, se o gestor não se interessa e se empenha por sua equipe. Para isso, é preciso reservar tempo para se dedicar ao desenvolvimento dos colaboradores e ter abertura para ouvir o que estes têm a dizer. Se um gestor não consegue criar o mínimo destas condições para a sua equipe no ambiente de trabalho, todo o seu esforço técnico pode ser em vão, pois as metas não serão alcançadas da forma almejada. Entende-se, portanto, que a competência de uma organização é diretamente proporcional a de seus gestores, daí a importância da postura adequada de um executivo, tanto no desempenho dos negócios quanto (e principalmente) na gestão de pessoas.

* Joelma Cristina Santos é psicóloga e mestranda em Psicologia pela Universidade Federal de São João del-Rei (UFSJ), possui artigos acadêmicos publicados e atua na área de Gestão de Pessoas. Contato pelo e-mail: joelma.psicologia@yahoo.com.br.

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